Detailinformationen zu Human Resources
Obwohl HR-Management nicht der Produktionslogik folgt, muss es zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Moderne, an der Organisationsstrategie orientierte Personalarbeit muss künftig vor allem in den folgenden beiden Bereichen Wirkung zeigen, um sich erfolgreich vom Wettbewerb abzugrenzen:
Entwicklung der Organisation und Qualifizierung der Führungskräfte im Bereich Change Management
Damit meine ich Initiierung, Begleitung, Steuerung und Support von Veränderungs- und Transformationsprozessen der Organisation oder ihrer Teilbereiche.
Förderung und Entwicklung von Personal
Konkret heißt dies Identifikation, Qualifizierung, Förderung, Platzierung und Bewegung der Führungskräfte und wichtigen Know-how Träger.
Um diesen Ansprüchen gerecht zu werden, müssen die HR-Verantwortlichen weit mehr tun, als moderne Verfahren und Instrumente einzukaufen. Denn modernes HR-Management beeinflusst und verändert die Rolle der Personalmanager in ihrem professionellen Selbstverständnis, in der Art des Dialogs und in der Beziehung zum Management. Damit verändern sich automatisch auch Fokussierung, Strukturierung und Wertbeitrag der Personalfunktion.
Was bedeutet das im Einzelnen?
- Alle Beiträge des HR-Managements sollten konsequent und plausibel an der Situation und den Zielen des Unternehmens orientiert sein. Dazu brauchen HR-Verantwortliche zum einen die Fähigkeit und die Bereitschaft, in einen aktiven und kritischen Dialog mit dem Management zu treten. Und zum anderen, diesen Dialog "in Augenhöhe" zu gestalten – als Dienstleister und nicht als Diener.
- Maßnahmen und Instrumente im Rahmen eines Change Managements (Planung, Begleitung, Workshops) sowie in der Personalentwicklung (Auswahl, Qualifizierung, Entwicklung, Coaching) müssen integriert werden, zusammenwirken und sich gegenseitig stützen. Dies sollte nicht durch "Territorialitätsdenken" erschwert werden. Oft habe ich Sätze gehört wie: "Das ist Aufgabe des Bereichs Personalentwicklung!" oder "Dafür ist der Bereich Organisationsentwicklung zuständig".
- Aus der Personalfunktion heraus sollten Dramaturgie und Regie der Organisations- oder Personal-Entwicklungsprozesse sichergestellt werden:
- Prozesse, Schritte, Beteiligte und Rollen definieren (Dramaturgie)
- Begleitung, Unterstützung, Moderation und Taktung der Prozesse (Regie)
- Milestones, Erfolgskriterien, Messungen (Evaluation) - Personalmanager müssen darüber hinaus verstehen, dass sich viele Prozesse grundlegend von den gewohnten Produktions- oder Managementprozessen unterscheiden. Die Entwicklung von Menschen oder Humansystemen folgt teilweise eigenen Logiken und Zeitrhythmen. Inner- und zwischenmenschliche Prozesse enthalten auch "irrationale" Aspekte, die von Individualität, Bedürfnissen, Interessenslagen, Motivation oder momentaner Gestimmtheit bestimmt sind. Auch wenn Manager in ihrer Welt Berechenbarkeit, Planbarkeit oder "Just-in-Time" anstreben – die Humanressourcen verhalten sich nicht so getaktet und planbar, wie ein Element einer Maschine, oder das Zusammenspiel verschiedener Elemente, wie zum Beispiel in einem Motor. Vor allem hier ist der bereits erwähnte Dialog „in Augenhöhe“ – der Konfrontation nicht ausschließt – notwendig.
