Organisation

Arbeiten mit dem inneren Wesen einer Organisation

Wenn Menschen kooperieren, um über einen längeren Zeitraum hinweg, definierte Ziele in einer formal definierten Arbeitstruktur anzugehen, dann bezeichnen wir das als „Organisation“. Speziell können dies Unternehmen, Behörden, Institutionen, Gesellschaften oder Vereine sein.

Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile. Eine Organisation ist mehr als die Summe ihrer Mitglieder. Um mit einer Organisation, sei es im Profit- oder auch im Non-Profit-Bereich als Manager (m/w) oder BeraterIn effektiv arbeiten zu können, ist ein brauchbares inneres Bild vom Wesen einer Organisation unerlässlich.

Folgendes Bild hat sich bewährt und entspricht dem State of the Art:

  • Im Prinzip ist es effektiv, sich auf eine Organisation wie auf eine Person zu beziehen.
  • Also auf etwas Lebendiges, das aus einer eigenen Identität lernt, Probleme löst, sich gegenüber seiner Umwelt abgrenzt, MitarbeiterInnen einbindet und seine eigene Identität gegenüber Veränderungsversuchen von außen verteidigt.
  • So gesehen erhält eine Organisation für BeraterInnen den Status eines "Klienten". Die Funktionsträger (m/w) der Organisation sind - in dieser Sichtweise - Sprachrohr der Organisation.
  • Natürlich ist es auch wichtig, Funktionsträger als Personen wahr zu nehmen; aber ein Organisationsberater braucht zunächst einen stabilen Blick für die Organisation als Ganzes, um nicht vorschnell Organisationsthemen als personale Themen zu definieren. Denn auf personaler Ebene sind Organisationsthemen nicht lösbar.
  • Was wir bei einer Person „Persönlichkeit“ nennen, nennen wir bei einer Organisation „Organisations-Kultur“
  • Wie Personen müssen auch Organisationen lernen, um in Zukunft bestehen zu können. Berühren diese Lernherausforderungen Fragen des Selbstverständnisses - der Identität - dann erfordert dieser Prozess Energie und Zeit zum Lösen und neuem Binden, für Suchprozesse mit Angst und Unsicherheit. Hier können begleitende BeraterInnen äußerst hilfreich sein, um ein Stecken-Bleiben oder unnötige Verletzungen zu vermeiden.
  • Natürlich darf man Organisationen auch nicht vermenschlichen. In vielfältiger Weise sind diese ganz anders als menschliche Wesen: Der Mensch ist Träger von Bewusstsein und hat damit eine eigene Würde und ein eigenes Recht auf Existenz, auch unabhängig von seiner Leitung. Organisationen haben nur so lange ein Recht auf Existenz, als sie für Menschen nützlich sind. Der „genetische Code“ einer Organisation ist veränderbar (Rechtsform, Aufbauorganisation, definierte Prozesse, interne und externe Vereinbarungen). Damit kann sich eine Organisation immer wieder neu erfinden und – theoretisch – ohne Ende existieren. Eine Organisation kann man wertschätzen oder auch hassen, aber man kann sie nicht küssen.
  • Will man Organisationen in – manchmal durchaus krisenhaften und schmerzhaften – Veränderungsprozessen helfen, dann stehen zwei Interventionsrichtungen und eine Kombination von beiden zur Wahl. Nämlich: Das Arbeiten mit ihrer Kultur (Persönlichkeit). Im Dialog auf Workshops, mit Inszenierungen, Vorbildern, Übungen, Informationen und dem Ermöglichen und Reflektieren von Lernerfahrungen. Das Verändern von Organisations-Strukturen in einer Weise, dass diese die Kultur einladen, sich in die gewünschte Richtung zu entwickeln. (Zum Beispiel wird bei der Auswahl von Führungskräften per Anweisung „Kooperation“ genauso hoch bewertet wie „Fachkompetenz“, um zu einer kooperativeren Kultur zu kommen).
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