Weshalb muss sich die Personalentwicklung und Weiterbildung grundlegend ändern?

Durch den permanenten Wandel der VUKA-Welt, der technisch, marktseitig und gesellschaftlich zugleich stattfindet, befinden sich Unternehmen in einem kontinuierlichen Umbruch. Er zwingt sie, sich schnell zu verändern − schneller als Mitarbeiter:innen im klassischen Sinne weiterentwickelt werden können.

Wie kann sich die HR angesichts dessen zukunftsfähig aufstellen?

Für HR und im Speziellen die Personalentwicklung bedeutet das, sich weg vom Anbieter von Weiterentwicklungsprogrammen hin zum „Architekten für selbstorganisiertes Lernen“ zu bewegen. Das heißt konkret:

• Austausch schaffen
• Peer-to-Peer-Lernen ermöglichen
• eine Lernkultur im Unternehmen etablieren
• Mitarbeiter:innen zu selbstgesteuertem Lernen coachen
• digitale Lernformen und öffentliche Lernformate fördern

Und nicht zuletzt bedeutet es die Verbindung von People Development mit der Unternehmensstrategie.

Wo ist diese Entwicklung jetzt schon angekommen und konkret spürbar?

Das Lernen im privaten Bereich folgt schon stärker „neuen Gesetzen“. Wer sieht sich nicht ad hoc ein YouTube-Video an, wenn er schnell ein Problem lösen will? Im organisationalen Lernen finden wir dies bislang nur selten. Viele warten hier noch geduldig auf das Zwei-Tages-Training in sieben Monaten. So lösen sich nicht die Arbeitsprobleme von heute. Es gibt natürlich Unternehmen und Branchen, die neue Lernparadigmen jetzt schon leben. Doch im Großen und Ganzen besteht der Veränderungsdruck bei allen Unternehmensgrößen und in unterschiedlichen Branchen. Die Gründe dafür sind heterogen.

Wie profitieren Unternehmen und Führungskräfte von dem Paradigmenwechsel der HR?

Unternehmen werden schneller und flexibler. Der „Schwarm“ der Mitarbeiter:innen lernt an verschiedenen Stellen des Unternehmens: Idealerweise schneller, gleichzeitig und genau das, was nötig ist. Führungskräfte werden somit für sich und ihr Team die Ziele besser erreichen, was sich auch in der Unternehmensleistung widerspiegeln wird.

Wie kann eine zukunftsfähige Lernkultur aussehen und wie wird sie gestaltet?

Eine Lernkultur entsteht in den Köpfen aller Beteiligten. Sie ist eher das Resultat eines veränderten „Mindsets“ als einer reinen Struktur- oder Prozessänderung. In jedem Unternehmen kann dies völlig unterschiedlich organisiert sein. Gemeinsam sind jedoch die folgenden drei wesentlichen Pfeiler einer Lernkultur:

• Können – Die Mitarbeiter:innen müssen die Kompetenzen entwickeln, selbstgesteuert das Richtige zur richtigen Zeit zu lernen.
• Wollen – Der eigene Antrieb muss gestärkt werden, die „Lust auf Weiterentwicklung“ für sich persönlich und im Sinne des Unternehmens.
• Dürfen – Die Führung muss die nötigen Rahmenbedingungen schaffen und den Mitarbeitenden das „Mandat geben“, im Rahmen ihrer Tätigkeit zu lernen und vor allem, Gelerntes eigenverantwortlich umzusetzen.

Wie müssen sich Organisationen für eine zukunftsfähige Lernkultur aufstellen?

Es gibt zwei wichtige „Player“: Das Topmanagement und HR. Im Topmanagement muss man sich einig sein, dass der weiche Faktor „Lernkultur“ zu einem harten Business-Faktor wird, wenn es darum geht, Veränderungen professionell voranzutreiben.

Das „Warum“ der Lernkultur ist damit Teil der Unternehmensstrategie. Der Personalbereich agiert als Konzeptpartner und verlängerter Arm der Leitungsebene, kümmert sich um das „Was“ und das „Wie“. Er muss somit drei Rollen erfüllen: Architekt für das Lernen („Können“), Culture Coach für Lernen & Entwicklung („Wollen“) und Strategieberater für das Management („Dürfen“).

Welche Auswirkungen hat das auf die Change-Prozesse im Unternehmen?

Zunächst einmal ist die Entwicklung eines neuen Paradigmas in Lernen und Entwicklung ein eigener Change-Prozess für sich. Dies sollte auch so verstanden werden. Doch gelingt der Kulturwandel zum selbst-organisierten Lernen, dann werden künftige Veränderungen im Unternehmen schneller, effektiver und produktiver. Denn zur Veränderung gehört Lernen. Und wer schneller lernt, verändert sich schneller.

Welche Rolle spielen Lerntechnologien?

Lerntechnologien haben eine Schlüsselrolle für die Zukunft. Schon jetzt gibt es eine Vielzahl von digitalen und weltweit nutzbaren Lernsystemen. Wichtig ist jedoch erst zu definieren, was man erreichen will, um dann gezielt nach den dafür geeigneten Technologien zu suchen.

Was bedeutet „Social Learning“, und wie bringt man es in die Organisation?

Der Begriff „Social Learning“ steht für das Lernen im Netzwerk. Die Grundidee dahinter ist, Knowhow zu teilen, so dass jeder davon profitiert. In diesem Zusammenhang bin ich mit meinem Team auf den Begriff des „Knowmads“ gestoßen, dem „Knowledge Nomaden“. Diese Person zeichnet sich dadurch aus, ein großes Netzwerk zu besitzen, neugierig durch die Welt zu gehen, keine Angst vor Fehlern oder Schwächen zu haben und zur richtigen Zeit mit den richtigen Leuten in Kontakt zu treten, um ein Problem zu lösen. Dieses Verhalten gilt es, in einem Unternehmen zu fördern. Und hier sind wir wieder beim Thema „Lernkultur“.

Wie ist PROFESSIO zur Unterstützung des Paradigmenwechsels aufgestellt?

Eine der Grundausrichtungen von PROFESSIO ist schon immer die Verzahnung von „Organisation und Mensch“. Und dies ist nun aktueller denn je – denn der Erfolg von Unternehmen liegt künftig in der Verschmelzung von Business- und People-Strategie. Die persönliche Professionalisierung der Menschen wird somit immer wichtiger – für den Einzelnen und das Unternehmen. Sie ermöglicht es, dass Menschen, auch in veränderten Arbeitsumfeldern, effektiv agieren und Wirkung entfalten können. PROFESSIO lebt diesen Weg seit Jahren, in den offenen Seminaren und auch bei den Inhouse-Projekten.

Wichtig bleibt weiterhin, den Finger am Puls der Zeit haben! Denn wer Impulsgeber für die Unternehmen sein will, muss immer einen halben Schritt voraus sein.